人力资源中的人工智能：机遇、风险以及法律规定

这不是科幻小说。西班牙已有企业在使用人工智能来筛选简历、预测病假和自动化班次管理。问题不在于人工智能是否会改变人力资源，而在于你的企业是否做好了合法使用它的准备。

如今人工智能在人力资源中的应用在哪里？

西班牙企业中最普遍的使用案例包括：

人员选拔。分析简历、筛选候选人，甚至进行初始视频面试的算法。承诺节省时间，但如果不进行审计，可能会延续偏见。

班次管理和规划。根据历史数据、气候或本地事件预测人员需求的系统。对酒店业和零售业特别有用。

内部聊天机器人。员工询问他们的薪资、假期或内部政策的机器人，立即给出回答。减少人力资源部门的工作量。

工作气候分析。分析调查、内部沟通和打卡模式的工具，用以检测可能的满意度问题或人才流失风险。

欧盟人工智能法规（AI Act）

2024年，欧盟批准了人工智能法规，这是世界上第一部全面的人工智能立法。对于人力资源来说，最相关的是它将劳动领域的人工智能系统分类为高风险。这意味着：

用于招聘、评估或解雇工人的人工智能系统必须满足严格的透明度、人类监督和非歧视要求。你不能在没有监督的情况下将重要的劳动决定委托给算法。

具体来说，如果你使用人工智能进行人员选拔，你必须能够解释算法的工作原理，证明它不会因性别、年龄或种族而歧视，并确保人工审查最终决定。

真实的风险

最大的危险不是人工智能出错。而是它系统性地出错，却没有人发现。

一个真实案例：一家科技公司发现其简历筛选系统对女性候选人有偏见，因为它是用历史数据训练的，其中大多数招聘都是男性。该算法已学会歧视，尽管没有人明确编程让它这样做。

另一个风险是过度监控。用人工智能监控员工生产力（鼠标点击、屏幕时间、面部分析）可能侵犯隐私权和数字断线权。西班牙数据保护局（AEPD）已对过度监控企业进行罚款。

你应该做什么？

如果你的企业使用或想要使用人工智能进行人员管理，这些是基本步骤：

首先，确定你正在使用什么人工智能系统。许多人力资源工具融入了人工智能，而你可能不知道。查看你的软件的服务条款。

其次，评估风险。如果系统对招聘、评估、晋升或解雇决定有影响，根据AI Act这是高风险。

第三，保证透明度。告知员工正在使用人工智能以及它如何影响其数据或涉及他们的决定。

第四，维持人类监督。任何重要的劳动决定都不应该仅由算法决定。

人工智能作为盟友，而非替代品

人力资源中的人工智能在辅助人类时效果最好，而不是在替代人类时。算法建议最佳候选人是有用的。算法在没有人工干预的情况下决定谁被录用是有风险的，而且很快就会违法。

在RegulaKit中，我们使用技术来简化时间追踪、假期管理和规范遵守。没有不透明的算法，没有过度监控，完全透明我们收集什么数据以及如何使用它们。