Protocolo de acoso laboral y sexual: obligación legal de toda empresa
Una obligación para todas las empresas
Disponer de un protocolo de actuación frente al acoso laboral y sexual no es opcional: es una obligación legal que afecta a cualquier empresa, incluidas las pequeñas y medianas. La base se encuentra en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que impuso a todas las empresas el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, y de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.
La Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual, conocida como ley del solo sí es sí, reforzó estas obligaciones y amplió el deber de las empresas de promover entornos seguros, incorporando la sensibilización y la formación como pilares de la prevención.
Qué debe contener el protocolo
Un protocolo bien construido debe ser claro, accesible y conocido por toda la plantilla. Como mínimo debe incluir:
- Declaración de principios y compromiso de tolerancia cero frente a cualquier conducta de acoso.
- Definiciones precisas de acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- Ámbito de aplicación: toda la plantilla, incluidas personas con contratos temporales, becarias y personal externo.
- Procedimiento de denuncia con plazos, garantías de confidencialidad y protección frente a represalias.
- Medidas cautelares y régimen disciplinario aplicable.
El canal de denuncias
El protocolo debe articular un canal de comunicación seguro y confidencial para presentar quejas o denuncias. Este canal debe garantizar el anonimato cuando se solicite, la rapidez en la respuesta y la imparcialidad de quien instruye el expediente. Es recomendable designar una persona o comisión instructora formada específicamente para gestionar estos casos.
La confidencialidad y la protección de la víctima frente a represalias son el corazón de cualquier protocolo eficaz.
Deberes de prevención
La prevención no se agota con redactar un documento. Las empresas deben:
- Difundir el protocolo entre toda la plantilla y dejar constancia de su entrega.
- Impartir formación periódica en igualdad y prevención del acoso.
- Integrar la prevención del acoso en la evaluación de riesgos psicosociales.
- Revisar y actualizar el protocolo cuando cambie la normativa o la estructura de la empresa.
Consecuencias de no tenerlo
La ausencia de protocolo o su incumplimiento puede acarrear sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, además de responsabilidad en caso de que se produzca una situación de acoso no atendida. Con RegulaKit puedes centralizar la documentación laboral, registrar la entrega del protocolo a cada empleado y mantener tus obligaciones al día. Si quieres estimar el coste de una sanción, prueba nuestra calculadora de multas.
Implantar un protocolo no es solo cumplir la ley: es construir un entorno laboral más seguro, respetuoso y productivo para todas las personas.
Preguntas frecuentes
¿Están obligadas las pymes a tener protocolo de acoso?
Sí. La Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas, con independencia de su tamaño, a disponer de procedimientos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.
¿Qué normas regulan el protocolo de acoso?
Principalmente la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad y la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual.
¿Qué debe incluir el canal de denuncias?
Debe garantizar confidencialidad, rapidez, imparcialidad y protección frente a represalias, permitiendo el anonimato cuando se solicite.
¿Qué pasa si la empresa no tiene protocolo?
Puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo y asumir responsabilidad si se produce un caso de acoso no atendido.
¿Es suficiente con redactar el documento?
No. Hay que difundirlo, formar a la plantilla e integrarlo en la evaluación de riesgos psicosociales.
Aviso legal: Este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento legal. La información puede no ser completa, exacta o estar actualizada. Para cuestiones legales específicas de tu empresa, consulta siempre a un profesional cualificado en derecho laboral o a tu asesoría.