Auditoría retributiva: cómo hacerla paso a paso según el RD 902/2020
Qué es la auditoría retributiva
La auditoría retributiva es un diagnóstico profundo de la política salarial de la empresa para detectar y corregir discriminaciones por razón de sexo. La regula el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla el principio de igual retribución por trabajo de igual valor del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. No debe confundirse con el simple registro salarial: la auditoría va más allá y exige analizar las causas de las diferencias.
¿Cuándo es obligatoria?
La auditoría retributiva es obligatoria para todas las empresas que deben contar con un plan de igualdad, es decir, las de 50 o más personas trabajadoras, así como aquellas obligadas por convenio o por requerimiento de la autoridad laboral. Forma parte del propio plan de igualdad y debe mantenerse actualizada durante su vigencia.
El registro retributivo como punto de partida
Toda empresa, con independencia de su tamaño, debe llevar un registro retributivo con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor. Este registro es la materia prima de la auditoría.
El registro muestra la foto; la auditoría explica por qué existe la diferencia y obliga a actuar si no está justificada.
Fases de la auditoría paso a paso
- Diagnóstico de la situación retributiva: evaluación de los puestos conforme a criterios objetivos para determinar trabajos de igual valor.
- Análisis de la brecha de género: cálculo de las diferencias retributivas medias entre mujeres y hombres en cada agrupación.
- Identificación de causas: determinar si las diferencias responden a factores objetivos o a una discriminación.
- Plan de actuación: medidas correctoras, plazos, responsables y sistema de seguimiento.
Cómo analizar la brecha salarial
El RD 902/2020 fija un umbral relevante: si la media de las retribuciones del personal de un sexo es un 25% o más superior a la del otro dentro de un mismo grupo, la empresa debe justificar objetivamente esa diferencia o se presumirá discriminatoria. El análisis debe valorar el conjunto de la retribución, no solo el salario base.
Conexión con el plan de igualdad
La auditoría no es un documento aislado: se integra en el plan de igualdad y sus conclusiones nutren las medidas de igualdad retributiva. Mantener coherentes el registro, la auditoría y el plan es esencial para superar una inspección.
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Preguntas frecuentes
¿Qué empresas están obligadas a hacer la auditoría retributiva?
Las que deben tener plan de igualdad: empresas de 50 o más personas trabajadoras y las obligadas por convenio o por la autoridad laboral.
¿En qué se diferencia del registro retributivo?
El registro muestra los valores medios por sexo; la auditoría analiza las causas de las diferencias y obliga a corregirlas.
¿Qué umbral marca una posible discriminación salarial?
Una diferencia del 25% o más en la media de retribución entre sexos en un mismo grupo debe justificarse objetivamente.
¿La auditoría forma parte del plan de igualdad?
Sí. Se integra en el plan de igualdad y sus conclusiones alimentan las medidas de igualdad retributiva.
¿Qué norma regula la auditoría retributiva?
El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, que desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.